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投稿日：2025.08.04　最終更新日：2025.08.18

外資系企業の面接官が”採用したい”と思う実績とは？

外資系企業の面接では、スキルや英語力だけでなく、「その人が実際に結果を出せるか」を示す具体的な実績が採用の決め手になります。特に管理職やマネージャークラスになると、評価されるポイントはさらに明確です。

今回は、キャリアスカウトジャパンがこれまでの転職支援経験からまとめた、外資系企業の面接官が「ぜひ採用したい」と思う実績4つと、面接官の心理、そして効果的に伝えるためのSTARメソッド活用法をご紹介します。

外資系企業の面接官が”採用したい”と思う実績

1. 企業の課題を解決した実績

面接でただ過去の仕事内容を説明するだけでは不十分です。
重要なのは、応募先企業が抱えている課題に直結する実績を語ること。

例えば、面接中に企業側から「日本法人で優秀な人材の離職が続き、人員不足が課題になっている」と聞いた場合、過去に同じような状況で離職率を改善した経験や採用力を強化した事例を話すと効果的です。

また、面接前に担当エージェントから企業の現状や課題を聞いておくことで、「御社の状況に近い課題を解決した経験があります」と自信を持って話せます。

2. 定量的な成果がある実績

外資系企業の評価基準は明確で、数字で語れる成果が非常に好まれます。

「売上を増やした」「コストを削減した」ではなく、「前年比20％売上アップ」「年間コスト5,000万円削減」といった具体的な数字を示すことで説得力が増します。

Example

月次決算の自動化導入により、決算締め日数を10営業日から6営業日に短縮
新評価制度と研修プログラム導入により、1年で離職率を25％から15％に改善
在庫管理システム刷新により、在庫回転率を20％向上し、保管コストを年間2,000万円削減

3. 自発的に提案・改善した実績

外資系では「言われたことだけをやる人」より「自ら動ける人」が高く評価されます。上司や本社からの指示を待つのではなく、課題を自分で発見し、改善策を提案・実行した経験は強力なアピールポイントです。

Example

経費精算プロセスを自ら見直し、電子承認システムを提案・導入することで承認期間を半減
部署間の情報共有不足を解消するため、社内ポータルサイトを提案・構築し、運用を定着化
需要予測の精度を高めるため、新しいデータ分析手法を提案し、在庫過剰を15％削減

4. 日本と海外の橋渡し役として成果を出した実績（マネージャー以上）

マネージャー以上になると、日本法人と海外本社の間で調整・交渉を行う能力が重要になります。
単に本社の指示をそのまま日本市場に落とし込むのではなく、日本の事情を理解した上で調整する力が評価されます。

Example

海外本社の要求をそのまま受け入れるのではなく、日本市場に適した形に調整して提案
必要に応じて本社側に意見を伝え、条件や納期を交渉
日本側のメンバーに本社の意図を分かりやすく伝える工夫を実施

面接官の心理：なぜこの実績が評価されるのか

外資系企業の面接官は、主に次の3つの視点で候補者を見ています。

即戦力かどうか

外資系企業は、入社後すぐにプロジェクトや業務を任せられる人材を求めています。そのため、過去の経験やスキルが応募ポジションにどれだけ直接適用できるかが重要です。「3か月以内に成果を出せそうか」という視点で見られることも多く、研修やOJTに時間をかける前提では考えられていません。実績を語る際は、同じ業界・職種で成果を出した事例や、類似課題を短期間で解決した経験を盛り込むと説得力が増します。

チームや文化にフィットするか

外資系企業は多国籍なメンバーで構成されることが多く、文化や価値観の違いを理解しながら業務を進める力が求められます。ここでは単に英語力だけではなく、異文化間での意思疎通力や協働経験が評価されます。例えば、外国人上司の考えを理解した上で、日本のメンバーに分かりやすく伝えた事例や、多国籍チームでの合意形成の経験などが該当します。面接官は「この人が入ることでチームがより機能的になるか」を想像して評価します。

自ら動けるか

外資系では「指示を待つ人」よりも、課題を自ら見つけて解決まで動ける人が高く評価されます。上司や本社から与えられた業務だけでなく、自分から提案し改善した経験があるかどうかは重要な判断基準です。

面接官は、候補者が主体的に動いた経験を聞くことで、「この人は採用したらすぐに動いてくれるか」を見極めています。そのため、エピソードは課題を発見したきっかけ→行動→成果まで一貫して話すことが効果的です。

実績を効果的に伝えるSTARメソッド

実績を整理して話す際は、STARメソッド（Situation・Task・Action・Result）を使うと効果的です。

S（Situation）：背景・状況
T（Task）：自分の役割・課題
A（Action）：取った行動
R（Result）：成果・結果（数字や具体例）

Example: 人事マネージャーが企業課題を解決したケース

S（Situation）	日本法人で離職率が年間25％と高く、特に優秀な中堅社員の退職が業績にも影響していた。社員エンゲージメントスコアも低下傾向にあった。
T（Task）	人事マネージャーとして、離職率を20％未満に抑え、エンゲージメントを改善する施策を設計・実行することが求められた。
A（Action）	退職者へのインタビューと在籍社員アンケートを実施し、離職理由を分析キャリア開発プログラムと社内メンター制度を新設海外本社の評価制度を日本市場向けにローカライズし、昇給・昇進基準を明確化部署間コミュニケーション活性化のための社内イベントや定例ミーティングを導入
R（Result）	1年で離職率を25％→15％に改善。エンゲージメントスコアは前年比＋18ポイント上昇。採用コストも前年比10％削減。